الاتصالات الواضحة ستجعل الدرجة ، ولن تكون التصريحات الغامضة. اعترفت إحدى مدربي القيادة أنه على الرغم من تخصصها في الاتصالات في الجامعة ، إلا أن كلماتها أبعدتها عن الآخرين ولم تكن توصل الرسالة المقصودة.
الكلمات الدالة:
الحزام الأخضر ، الإدارة ، الجانت ، الحزام الأسود ، التدفق الهزيل
نص المقالة:
سيكون لاختيار كلماتك وطريقة قولها تأثير على:
• كيف ينظر إليك الآخرون كقائد للتغيير
• مدى إقناعك وإقناعك بالتدريب
• مدى فهم فريقك لما تحاول تحقيقه
الاتصالات الواضحة ستجعل الدرجة ، ولن تكون التصريحات الغامضة. اعترفت إحدى مدربي القيادة أنه على الرغم من تخصصها في الاتصالات في الجامعة ، إلا أن كلماتها أبعدتها عن الآخرين ولم تكن توصل الرسالة المقصودة.
إن امتلاك أوراق الاعتماد الصحيحة في إدارة التغيير ولكن الافتقار إلى المهارات اللازمة لإشراك الآخرين في حوار هادف يحمل معه مخاطر الفشل. لكي تكون فعالاً يعني أن قادة الفريق يجب أن يجدوا الانفصال وإصلاحه. تعتمد إدارة التغيير الجيد على مهارات الاتصال الجيدة. ويجب أن تكون مهارات الاتصال الجيدة مصحوبة بحس أخلاقي لا يتزعزع.
نظرًا لأن التغيير التنظيمي أمر بالغ الأهمية ، فنحن أكثر اهتمامًا بالأخلاق لأنها غالبًا ما تفتقر إلى نفس الأشخاص الذين يقودون الآخرين نحو التغيير.
الأخلاق والتنوع الثقافي
عندما نفكر في الأخلاق في الاتصالات ، فإن اهتمامنا الأساسي هو الحساسية للتنوع الثقافي.
تم إيلاء الكثير من الاهتمام للدور الذي يلعبه الاتصال الفعال في إقناع الناس وإقناعهم وكسبهم. لقد أرشدتنا وسائل الإعلام إلى ما يسميه بعض خبراء الإعلان "الكلمات القوية" أو "الكلمات عالية التأثير". ولكن يتم إيلاء القليل من الاهتمام لمتلقي اتصالاتنا.
الولايات المتحدة عبارة عن فسيفساء ثقافية ضخمة. لم يعد معظمهم من البيض أو الأنجلو ساكسونيين. واليوم ، نرى البلاد على أنها مجموعات من الأفارقة السود والأسبان والأمريكيين الآسيويين. هل سبق لك العمل في شركة كان الجميع فيها من البيض؟ نحن نشك في ذلك.
عندما تستمع إلى قادة الفريق يتحدثون ، هل تعتقد أنهم يدركون أن جمهورهم متنوع ثقافيًا ، أم أنهم يفترضون أن كل فرد في الفريق مرتبط بنفس الطريقة ، ويتم تربيته على نفس قيم وأعراف المجتمع الأمريكي؟
كتب جون وكاثرين كيكوسكي التواصل الانعكاسي في مكان العمل المتنوع ثقافيًا (Praeger Publishers ، 1999) حيث سلطوا الضوء على نتائج Workforce 2000 حول الاتجاهات الديموغرافية المتغيرة لأمريكا البيضاء. قال Kikoskis أن قلة قليلة من الأمريكيين يفهمون هذه التغييرات الديموغرافية. عندما حضر الرئيس التنفيذي لشركة Fortune إحدى ندواتهم ، قال إنه ممتن للمعرفة التي شاركها Kikoskis لأنها ستوجهه في استراتيجية الموارد البشرية الخاصة به وستساعد شركته على الاستعداد لقوة عاملة متعددة الثقافات.
ما الذي تعلمه الرئيس التنفيذي لشركة Fortune بالضبط؟ يجب أن يأخذ المديرون في الاعتبار قانون الثلث عندما يتعلق الأمر بالقوى العاملة: 1/3 ذكر أبيض و 1/3 أنثى بيضاء وثلث أقلية (الأمريكيون الأفارقة والأسبان والآسيويون).
ماذا يخبرنا قانون الأثلاث هذا؟ أولاً ، يخبرنا أنه من خلال اعتبار قانون الأثلاث كعنصر أساسي في استراتيجيات التنفيذ الخاصة بنا ، نحتاج إلى مواجهة حقائق ديموغرافية معينة. ثانيًا ، يخبرنا أنه بينما يوجد إغراء كبير للصور النمطية ، لا مكان له في حياة الشركات أو الحكومة. ثالثًا ، يخبرنا أنه قبل التحدث إلى جمهور مختلط ، يجب أن نفكر مرتين - حتى ثلاث مرات - فيما نقوله. ورابعًا ، يخبرنا أنه أكثر من أي شيء آخر ، فإن الحساسية المتزايدة للقيم الثقافية لها الأسبقية على التغييرات التي نخطط لها.
هذه لقطة رخيصة!
إنه لأمر مروّع كيف يمكن للتواصل غير المبالي أن يقوض حتى أفضل النوايا.
على سبيل المثال ، سمعنا المتحدثين يصرحون بتعليقات مثل:
"حسنًا ، بالنسبة لأولئك الذين لغتهم الأم ليست الإنجليزية ، لا تتردد في رفع يدك للإشارة إلى أنك لم تفهم كلمة واحدة ..."
ملاحظة: يجب أن يفترض المتحدث الجيد أنه ليس كل فرد في المجموعة قد ولد ونشأ باللغة الإنجليزية ، لذا فإن الأمر متروك له للتأكد من أن الجميع يفهم ما يقوله.
"عندما كنت في الصين في رحلة عمل ، لاحظت أن الصينيين لا يتحدثون. بالنسبة للصينيين الحاضرين في هذا الاجتماع ، من فضلك افتح أفواهك ، حسنًا؟ أنا لا أقرأ العقول ".
ملحوظة: صحيح أن الصينيين لن ينتقدوا أبدًا أو يعبروا عن رأيهم علانية ، لكن هذا لا يجب أن يتحول إلى استهزاء.
"في جلستي الأخيرة بشأن إدارة التغيير ، وجدت بعض أعضاء الفريق الروسي جدليًا إلى حد ما. لا أعرف ما إذا كانت الفودكا ... لكني آمل ألا أواجه نفس الشيء هنا ".
ملحوظة: ربما كان المتحدث يحاول أن يكون مضحكا وأن يريح الجميع ، ولكن ربط الروس بالفودكا في الواقع والميل إلى الجدل يعكس إحساسًا ضعيفًا بالأخلاق.
تريد التغيير بسلاسة؟ التواصل بحكمة وحساسية!